「책 읽는 아빠」의 2024년 스물다섯 번째 독서
넷플릭스,
지구상 가장 빠르고 유연한 기업의 비밀은 바로 '규칙 없음'이다.
넷플릭스의 문화는 규칙이 없는 것이 규칙이다.
한 마디로 요약하자면 인재 밀도(Talent desity)를 기반으로 최고의 성과를 올리고, 통제가 아닌 맥락으로 직원들을 이끄는 것이다.
이 책의 저자는 넷플릭스의 창업자 리드 헤이스팅스와 프랑스의 유명 비즈니스 스쿨인 인시아드(INSEAD) 에린 마이어 교수다. 저자들은 넷플릭스의 기업 문화와 성공 스토리를 들려준다. 리드 헤이스팅스는 최고의 인재를 확보한 다음 창조적 에너지를 이끌어내 최고의 성과를 도출해 내는 위대한 경영자다. 넷플릭스에서는 절차보다는 사람을 소중히 여기고, 능률보다는 혁신을 강조하며, 통제를 최대한 자제한다.
책의 주요 내용을 메모 형식으로 요약해 본다.
넷플릭스는 엔터테인먼트 비즈니스 환경 변화에 신속하고 유연하게 대처하며 혁신을 지속
- 우편을 이용한 DVD 대여업에서 인터넷에서 스트리밍 하는 서비스 사업으로 전환
- 추억의 콘텐츠를 스트리밍 하는 관행에서 벗어나, <하우스 오브 카드> 등 오리지널 콘텐츠를 외주 제작하는 방식으로 전환
- 외주 콘텐츠를 라이센싱하는 방식에서 벗어나, 직접 제작사를 설립하여 프로그램과 영화를 제작하는 방식으로 전환
(종이의 집, 기묘한 이야기, 카우보이의 노래 등)
- 미국 내수용 기업에서 전세계 190여 개국 사람들에게 즐거움을 선사하는 글로벌 기업으로 부상
(시가총액 400조 원으로 세계 Top 30 수준)
넷플릭스의 성공 비결 세 가지
1. 인재 밀도를 구축하라
뛰어난 실력을 갖춘 인재들로 조직을 꾸리면 거추장스러운 통제 장치가 필요 없어진다. 인재 밀도가 높을수록 직원들에게 허용되는 자유는 더 커진다.
2. 솔직성을 키워라.
재능 있는 직원들이 피드백을 습관처럼 서로 주고받게 되며 일을 더 잘하게 되고 동시에 서로 책임질 수 있는 행동을 하게 되어 통제는 크게 필요하지 않게 된다.
3. 통제를 줄여라.
통제가 아닌 맥락으로 이끌어라. 상사의 비위를 맞추려 들지 말라.
이러한 문화를 만들면 선순환이 이루어진다. 통제를 없애면 '자유와 책임(Freedom & Responsibility) 문화가 조성된다. F&R은 최고의 인재를 끌어들여, 통제를 훨씬 줄일 수 있게 만든다. 그렇게 되면 웬만한 회사들이 따라오기 힘들 정도의 신속함과 혁신이 가능해진다.
자유와 책임 (Freedom & Responsibility)
- 웬만한 회사에는 다 있지만 넷플릭스에는 없는 규정과 절차
-휴가/출장 규정, 비용 규정, KPI, 승인 절차, 의사결정 승인, 계약 승인, 성과향상 계획(PIP), 위원회에 의한 의사결정, 연봉 밴드, 성과 보너스 등
--> 이런 것들은 모두 직원의 의욕을 고취하기보다 통제하는 데 필요한 장치
F&R의 반대 개념은 R&P(Rules & Process), 즉 규정과 절차다. F&R과 R&P 중 어느 쪽이 더 좋은지는 기업과 팀의 목적이 무엇인지에 따라 달라진다. 몇 가지 질문을 던져봐야 한다.
Q. 직원과 고객의 건강이나 안전이 철저히 지켜져야 하는 산업에 종사하는가?
Q. 한 번의 실수가 재앙으로 이어지는가?
Q. 일관성 있게 동일한 제품을 생산해야 하는 제조업인가?
병원, 항공산업, 광산업 등의 분야는 R&P를 채택해야 한다.
그러나 창의성이 중요하고 혁신, 민첩성, 유연성이 성패를 가르는 기업이라면 F&R이 중요하다.
<제1장> 먼저 인재 밀도를 구축하라 - 비범한 동료들이 곧 훌륭한 직장이다.
직장에 비범한 동료들로만 채워진 근무 환경을 조성하라. 비범한 동료들은 중요한 일을 능숙하게 처리한다. 또한 놀라울 정도로 창의적이고 열정적이다.
<제2장> 그다음 솔직한 문화를 도입하라 - 자신의 생각을 있는 그대로 말하라(긍정적인 의도로)
솔직한 문화가 조성되면 일을 잘하는 사람을 더욱 탁월한 인재로 만들 수 있다. 솔직한 피드백이 잦아지면 팀과 회사의 업무 속도와 능률이 기하급수적으로 증가한다.
4A 피드백 지침
피드백을 줄 때 - Aim to Assist (도움을 주겠다는 생각으로 하라), Actionable (실질적인 조치를 포함하라)
피드백을 받을 때 - Appreciate (감사하라), Accept or Discard (받아들이거나 거부하라)
"평판이 나빠질까 봐 피드백을 제시하지 못하고 미적거린다면 그날이 바로 넷플릭스를 떠나야 하는 날이야. 우리가 자네를 고용한 건 자제 의견을 듣기 위해서야."
<제3장> 이제 통제를 제거하기 시작하라 - 휴가 규정을 없애라. 출장 및 경비 승인을 없애라.
평사원이든 매니저이든 모두 얼마 동안 휴가를 쓸지 확인하지 않고 스스로 정한다. 출장 및 경비 규정도 없앤다.
넷플릭스의 3가지 사규
- 항상 회사의 이익이 되는 방향으로 행동하라.
- 다른 사람의 목표 달성을 어렵게 하는 행위는 하지 않는다.
- 자신의 목표를 성취하기 위해 최선을 다한다. 휴가는 각자 하고 싶은대로 해도 좋다.
<제4장> 인재 밀도를 강화하라 - 업계 최고 수준으로 대우하라.
인재 밀도를 높이는 가장 좋은 방법은 최고 인재에게 고액의 보수를 지급하고 시간이 흐름에 따라 업계 최고가 되도록 연봉을 계속 인상해 주는 것이다. 창의적인 업무와 운영 업무를 구분하라. 창의적 업무를 하는 직원에게는 시장 최고의 대우를 하라. 적당한 수준의 직원을 10명 채용하는 것보다 아주 뛰어난 직원 1명을 채용하는 것이 더 낫다.
<제5장> 솔직한 문화를 강화하라 - 모든 것을 공개하라.
직원들에게 사실을 모두 공개하라. 민감한 재무 정보와 전략을 전 직원과 공유하라. 능력이 이미 입증된 사람의 경우는 자신의 실수를 당당히 말해도 오히려 신뢰도가 올라가기에 조직은 혁신하는 데 유리하다.
<제6장> 통제를 더 많이 제거하라 - 어떤 의사결정도 승인받을 필요가 없다.
빠르고 혁신적인 회사에서 중요하고 비용이 많이 드는 결정은 위계상 높은 사람이 아닌 여러 직급의 모든 직원이 해야 한다. 이렇게 분산된 의사결정권이 효력을 발휘하려면 넷플릭스의 원칙인 '상사의 비위를 맞추려 들지 말라'를 직원들에게 가르쳐야 한다. 직원들이 좋은 베팅을 할 수 있도록 이의 제기 장려와 아이디어 공유, 대대적인 테스트를 적극적으로 권하라. 베팅이 실패했을 때는 공개적으로 선샤이닝하게 하라.
"상사의 비위를 맞추려 들지 말라. 회사에 가장 이득이 되게 행동하라."
페이스북 COO 셰릴 샌드버그
"온종일 지켜봤지만, 대표님은 한 가지도 결정하지 않더군요. 너무 의외였어요!"
<제7장> 인재 밀도를 극대화하라 - 키퍼 테스트
매지저들이 부하직원의 성과를 엄격히 관리할 수 있도록 키퍼 테스트 활용법을 숙지하게 하라. '부하직원이 다른 회사로 가서 비슷한 일을 하겠다고 한다면, 어떻게 해서든 그를 붙잡겠는가?'
누군가를 내보내야 할 일이 생긴다면, PIP에 투입하기보다 후한 퇴직금을 주어 내보내라. PIP는 개인적으로 치욕일 뿐 아니라 조직 차원에서도 더 큰 비용이 든다
"매니저는 다음 '키퍼 테스트'를 활용하라.
부하직원이 다른 회사로 가서 비슷한 일을 하겠다고 한다면, 어떻게 해서든 그를 붙잡겠는가?'
넷플릭스 문화에 대한 비판도 많다. 2018년 'The Week'지가 'Netflix's Culture of Fear'라는 제목의 기사에서 넷플릭스가 '억지스러운 정책, 그들끼리만 통하는 용어, 끊임없는 두려움'을 조장한다고 비판했다.
<제8장> 솔직성을 극대화하라 - 피드백 서클
성과 평가는 솔직한 직장 문화를 조성하는데 그다지 바람직하지 않다. 피드백은 보통 일방적이고 상사에게서만 나오기 때문이다. 반면에 360도 서면 평가는 매년 시행할 수 있는 좋은 피드백 체계다. 다만 익명이나 점수를 매기지 말고 결과를 연봉 인상이나 승진과 연계하지도 말라. 저녁 식사를 겸한 라이브 360도 평가도 효과적인 절차다.
<제9장> 대부분의 통제를 제거하라. 통제가 아닌, 맥락으로 리드하라.
맥락으로 리드하기 위해서는 인재 밀도를 높이고 오류 방지가 아닌 혁신을 목표로 삼으며 느슨한 결합 시스템에서 운영해야 한다. 이런 요소들이 자리를 잡으면 직원들에게 무엇을 하라고 지시하지 말고, 그들이 좋은 결정을 내릴 수 있도록 맥락을 짚어주고 토론하여 의견을 확실하게 조율하라.
부하 직원이 어리석은 행동을 했을 때 나무라지 말라. 대신 맥락을 제대로 짚어주지 않았는지 자문해 보라. 목표와 전략을 분명히 전달하고 실행하는 데 필요한 의욕을 제대로 불어넣었는가? 팀이 좋은 결정을 내릴 수 있도록 모든 가설과 위험을 확실하게 설명했는가? 비전과 목표에 관해 부하직원들과 의견을 조율했는가?
부하직원들이 당신과 당신 주변 사람들로부터 받은 정보를 사용하여 팀을 바람직한 방향으로 밀고 나갈 때 맥락을 잘 짚어주어 훌륭한 결정을 직접 내리게 하면 조직은 성공한다.
"통제가 아닌, 맥락으로 리드하라 (Lead with Context, not Control.)"
맥락인지 통제인지에 대한 결정은 회사가 속한 산업의 성격과 기업의 목표에 따라 달라진다.
국제화
- 2010년 캐나다 진출, 2011년 라틴 아메리카 진출, 2012년부터 유럽 및 아시아태평양 지역으로 진출하여 2016년에 130여 개국으로 진출 성공
- 해외시장 활성화되고 직원들의 출신 배경이 다양화되면서 문화 가치에 포용(Inclusion) 개념 추가
- 해당 지역의 고용 관행과 법률에 맞게 각색 필요
- 한 나라의 문화와 다른 나라의 문화를 비교할 수 있는 '컬처맵' 작성
의사소통, 평가, 통솔, 의사결정, 신뢰형성, 의견 불일치, 일정 등에 대해 넷플릭스 컬처맵을 그리고 해외 국가들과 비교
- 회의시간은 30분 이내
- 국가별 차이 고려
과제 기반(넷플릭스, 미국, 네덜란드) vs 관계기반 (브라질, 일본, 싱가포르)
직접적 피드백(네덜란드, 넷플릭스, 미국) vs 간접적 피드백(일본, 싱가포르, 브라질)
- 피드백 시 4A + A
Aim to assist (도움을 주겠다는 생각으로 하라)
Actionaable (실질적인 조치를 포함하라)
Appreciate (감사하라)
Accept of Discard (받아들이거나 거부하라)
Adapt (각색하라: 함께 일하는 사람의 문화에 맞춰 전달하는 내용과 당신의 반응을 적절히 조절하라)
교향악단을 조직하지도 악보를 주지도 말라. 재즈 연주에 어울리는 무대를 만들고 즉흥 연주에 능한 직원들을 고용하라. 그런 조건들이 하나로 모일 때, 무대에서는 멋진 음악이 흘러나올 것이다.
- 리드 헤이스팅스 -
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